La catégorie de travailleur en situation de handicap s'applique aux employés dont les capacités d'obtenir ou de maintenir un emploi sont effectivement restreintes en raison de l'altération de fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. Le Code du travail impose aux entreprises d'au moins 20 salariés une obligation d'emploi en faveur de ces travailleurs, avec la possibilité d'un recrutement direct représentant 6% de l'effectif total. Dans le cadre de l'égalité de traitement, la loi exige la mise en place de mesures appropriées pour faciliter l'accès à l'emploi, la progression professionnelle et la formation adaptée aux besoins des travailleurs handicapés. Cela inclut également l'accessibilité des logiciels et des postes de travail au télétravail. Ces mesures doivent être proportionnées pour éviter des charges excessives.

En ce qui concerne le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un travailleur en situation de handicap, la Cour de cassation a récemment statué que cela pouvait être justifié, mais sous certaines conditions strictes. L'employeur doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi correspondant à sa qualification et doit caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée. 

Source et plus d'informations ici.