Aux services publics fédéraux et aux services qui en dépendent, au Ministère de la Défense ainsi qu'aux organismes d'intérêt public appartenant à la fonction publique administrative fédérale telle que définie à l'article 1 de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique,
Chers collègues, Chère collègues,
Madame,
Monsieur,
Chaque service fédéral est tenu de réserver trois pourcents de ses effectifs à des personnes en situation de handicap. Il s'agit d'une obligation minimale. Depuis plus de dix ans, la Commission pour l'Inclusion des Personnes Handicapées, anciennement « la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap », fait rapport chaque année au gouvernement sur l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de l'administration fédérale. Leur rapport annuel de 2023 montre que la grande majorité des services fédéraux n'y parviennent pas actuellement. Le pourcentage moyen de personnes en situation de handicap connu s'élève actuellement à 1,44 pourcent du personnel. Toutefois, ce gouvernement s'est engagé dans l'accord de gouvernement à atteindre l'objectif suivant :
« Nous ferons de l'Etat un exemple de gestion inclusive du personnel et nous nous engageons à faire en sorte que le personnel reflète la diversité de la société. Le gouvernement consentira des efforts supplémentaires pour atteindre son objectif d'au moins trois pourcent d'emplois de personnes en situation de handicap dans les services publics, notamment via ses politiques de recrutement et d'environnement de travail. »
Cet engagement se reflète également dans la mesure 48 du plan d'action fédéral Handicap, pour lequel chaque membre de ce gouvernement s'est engagé à prendre des mesures. A la suite de l'accord de gouvernement et du plan d'action fédéral Handicap, plusieurs initiatives réglementaires ont été prises afin de promouvoir l'inclusion de personnes en situation de handicap. Ces mesures doivent permettre aux services fédéraux de respecter leur obligation réglementaire. Les bonnes intentions sont là et doivent enfin se traduire en actions. Nous ne pouvons pas continuer à accepter que le pourcentage avoisine un pourcent. Nous devons faire mieux.
En tant que ministre de la Fonction publique et que ministre de l'Intégration sociale, chargée des Personnes handicapées, nous souhaitons inverser la tendance et fournir une solution structurelle pour atteindre l'objectif de trois pourcents. De plus, cette circulaire vise à informer les employeurs fédéraux en reprenant les définitions nécessaires et à les inciter à utiliser tous les leviers existants et nouveaux. Depuis 2023, il y a eu une augmentation significative le taux d'emploi des personnes en situation de handicap grâce aux leviers réglementaires et à l'engagement des services fédéraux. Nous devons poursuivre et renforcer cette tendance.
A notre grande satisfaction, le Collège des présidents a approuvé un plan d'action pour y parvenir. Ce plan d'action comprend des mesures concrètes pour promouvoir l'inclusion des personnes en situation de handicap. L'une des mesures consiste à ce que chaque service fédéral élabore un processus et un plan concret pour atteindre le quota. Chaque service fédéral doit examiner si les nouveaux leviers de sélection sont utilisés avec succès et, le cas échéant, quelles actions supplémentaires sont nécessaires.
Nous appelons toutes les services fédéraux à développer et à poursuivre leurs efforts. C'est d'autant plus pertinent à présent que les indicateurs transversaux en matière de ressources humaines validés par le Conseil des Ministres mentionnent structurellement les objectifs liés au handicap. Il est fait spécifiquement référence à ces éléments :
1° KPI RH 3.1.A. Evolution du pourcentage d'inclusion des personnes avec un handicap, mesurée le 31 décembre ;
2° KPI RH 3.1.B. Actions d'amélioration identifiées en matière du taux d'emploi de personnes avec un handicap.
Le dernier rapport thématique de la commission d'accompagnement atteste que réaliser une progression est réaliste moyennant la volonté à tous les niveaux hiérarchiques. Ce progrès est visible tant au niveau du nombre d'organisations qui réalisent le quota, qu'au niveau du pourcentage moyen dans la fonction publique fédérale.
Cette circulaire poursuit les objectifs suivants :
1° informer les services publics fédéraux des notions d'entrée en service et d'inclusion des personnes en situation de handicap ;
2° sensibiliser les services publics fédéraux à l'utilisation des leviers disponibles pour recruter des personnes en situation de handicap et les intégrer durablement dans l'organisation ;
3° donner un aperçu des réformes récentes pour évoluer vers l'objectif de trois pourcents de personnel en situation de handicap ;
4° clarifier le cadre relatif aux aménagements raisonnables ;
5° encourager le recours à des entreprises de travail adapté dans les marchés publics.
Cette circulaire est constituée des éléments suivants :
1° définitions ;
2° mécanismes de recrutement ;
3° aménagements raisonnables ;
4° entreprises de travail adapté.
1. Définitions
Conception inclusive ("Inclusion by design")
L'inclusion comprend une dimension proactive et systémique. La diversité vise à représenter et à quantifier la représentation des différences humaines notamment pour les critères protégés, l'inclusion vise la pleine participation à la société et au succès de l'organisation.
Dans nos processus, programmes, outils et infrastructures, nous devons toujours nous demander comment être le plus inclusif possible. Il est recommandé de distinguer trois concepts à cet égard.
1° Egalité : chaque utilisateur bénéficie du même soutien. Les besoins spécifiques sont ainsi oubliés.
2° Equité: chaque utilisateur reçoit le soutien nécessaire pour pouvoir fonctionner. Avec l'équité, vous pouvez faire des exceptions au niveau de l'égalité de traitement, par exemple au moyen d'une action positive. Il s'agit d'un écart justifié par rapport à une égalité stricte.
3° Justice : l'environnement est adapté de manière à ce que même une personne en situation de handicap ne rencontre aucun obstacle.
Concevoir un bâtiment ou une application en ligne accessible ou encore un programme de test ou de formation aménageable, un processus inclusif pour assurer un service public sont autant d'exemples de ce réflexe inclusif et proactif. Ces exemples n'ont pas de caractère exhaustif. Partir en amont des besoins d'usagers variés, en particulier des personnes en situation de handicap, et les associer systématiquement au processus de conception, font partie des bonnes pratiques pour appliquer cette notion.
Personnes en situation de handicap
La Convention relative aux droits des personnes handicapées a été adoptée par les Nations unies le 13 décembre 2006, et ratifiée par la Belgique par la Loi portant assentiment aux Actes internationaux du 13 mai 2009. La personne en situation de handicap est un sujet de droit, actrice de sa vie et dont il faut favoriser la participation pleine et entière à la société en toute dignité, en ce compris le marché du travail, ainsi que son autonomie. Ces principes impliquent que chaque Etat signataire doit limiter au minimum les démarches administratives ou médicales pour qu'une personne en situation de handicap puisse faire valoir ses droits. Il convient donc de privilégier une approche pragmatique, plutôt qu'administrative. En outre cela implique que les personnes en situation de handicap doivent être impliquées dans les décisions qui les concernent, par exemple pour mettre en place des aménagements raisonnables sur le lieu de travail. On parle d'ailleurs de « personne en situation de handicap » pour mettre justement l'accent sur la personne à part entière et ne pas la réduire à une caractéristique.
Handicap
Ce même Traité définit le handicap comme une interaction entre des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables et l'environnement. Il s'agit donc d'aménager l'environnement, notamment de travail, pour lever tout obstacle et rendre effective la participation professionnelle, sur la base de l'égalité avec les autres.
Dans le droit belge, la Constitution stipule en son article 22ter que chaque personne en situation de handicap a le droit à une pleine inclusion dans la société, y compris le droit à des aménagements raisonnables. De plus, la Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination fait du handicap et de l'état de santé des critères protégés contre la discrimination.
Un handicap peut être visible, invisible, inné ou survenir au cours de la vie. Un handicap peut être stable, définitif, mais aussi non définitif, ou encore évolutif. On parle également de spectre des situations de handicap, car il existe de nombreuses nuances selon les personnes et les éventuelles évolutions d'une situation au cours de la vie. Pour donner quelques exemples sans prétendre à l'exhaustivité, la dimension physique peut correspondre à un handicap moteur comme une personne utilisant une chaise roulante, une paralysie partielle comme l'hémiplégie. La dimension sensorielle peut par exemple être illustrée par un handicap auditif comme une personne sourde, ou une forme de malentendance, ou par un handicap visuel comme une personne aveugle, ou une forme de malvoyance. La troisième dimension peut être illustrée par des maladies mentales ou des troubles cognitifs ou de l'apprentissage (par ex. troubles d'anxiété, une des formes du spectre autistique, les troubles dits « dys » comme la dyslexie). Selon le Centre interfédéral pour l'Egalité des Chances Unia on peut parler de situation de handicap dès qu'il y a une limitation durable à exercer certaines tâches. La jurisprudence ne prévoit pas de durée minimale pour qu'une situation soit considérée comme durable. Il est admis de parler de situation durable dès qu'une limitation aura une durée probable de six mois ou plus. Il peut s'agir d'une situation de handicap ou d'une maladie entraînant un handicap.
On peut par exemple citer les aménagements raisonnables nécessaires dans le cadre d'une longue maladie ou d'un traitement lourd comme une chimiothérapie. Cette liste est non-exhaustive.
Enfin, une personne peut être en situation de polyhandicap, où plusieurs handicaps coexistent. La nuance et une approche personnalisée sur mesure sont donc des éléments-clés pour aborder cette notion.
Au niveau des appellations modernes et respectueuses, il convient de parler des personnes en situation de handicap. Ainsi, la personne à part entière est mise à l'avant-plan comme actrice de sa vie, et elle n'est pas résumée par un handicap.
Réintégration
Un handicap peut survenir à toute étape de la vie. Parfois, ceci implique une redéfinition des tâches, voire une réorientation de la personne vers une nouvelle fonction ou un nouveau secteur d'activité. Il faut alors consulter la circulaire n° 732. - Recommandations quant à l'accompagnement d'un membre du personnel ayant des problèmes médicaux, sociaux ou familiaux Elle contient des recommandations quant à l'accompagnement d'un membre du personnel ayant des problèmes médicaux, sociaux ou familiaux. Elle fournit des informations détaillées sur ces situations.
Dans un contexte de réorientation d'un fonctionnaire fédéral, il est aussi possible d'orienter la personne vers le Centre de carrière du Service public fédéral Stratégie et Appui, qui peut apporter une aide très utile à la réflexion, comme un bilan de compétences ou un accompagnement approprié. Plus largement, l'offre de formations ou de trajets d'apprentissage professionnel proposée est elle aussi un excellent outil pour former toute personne à un nouveau défi professionnel dans l'administration fédérale.
En outre, il est essentiel de disposer d'un « disability manager » au sein de l'organisation. Le « disability manager » vise toutes les mesures en faveur du maintien à l'emploi ou du retour au travail de personnes en incapacité de travail ou de retour après une absence de longue durée. Ce concept vient du « National Institute of Disability Management and Research » (NIDMAR, Canada).
Il est utile d'élargir cette notion de « disability management » et de l'appliquer à toutes les formes d'aide structurée par une politique du personnel pour les personnes en situation de handicap, que ce soit dans un contexte de réintégration ou en général (maintien à l'emploi, maladies évolutives ou chroniques, etc.). Le Service public fédéral Stratégie et Appui est responsable de la formation des personnes intéressées d'endosser un rôle de « disability manager » et financera chaque année les formations nécessaires en collaboration avec l'INAMI.
Action positive
La loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination du 10 mai 2007, protégeant notamment le critère du handicap, prévoit et encadre la possibilité d'actions positives. Elle les définit comme des mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser les désavantages liés à un ou plusieurs critères protégés, en vue de garantir une pleine égalité dans la pratique. Elle encadre ce type d'actions par des conditions à respecter :
1° l'existence d'une inégalité manifeste ;
2° sa disparition comme objectif explicite de la mesure ;
3° un caractère temporaire ;
4° le fin de la mesure dès que l'objectif visé est atteint ;
5° le fait que la mesure d'action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d'autrui.
Concrètement, il s'agit de mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser les désavantages liés à un critère protégé. Elles visent à garantir une pleine égalité dans la pratique. Spécifiquement pour l'administration fédérale, de telles mesures doivent être réglées par arrêté royal. Les leviers proposés aux employeurs fédéraux et décrits dans la présente circulaire correspondent clairement à cette notion d'action positive.
Diversité et inclusion
La diversité est un concept basé sur les différences entre les personnes et visant la représentation de différents profils dans des objectifs organisationnels et dans le personnel. Le quota de trois pourcents de personnes en situation de handicap en est un exemple. L'inclusion est quant à elle un concept plutôt qualitatif qui vise la pleine participation de la personne à la vie de l'organisation. Il n'y a donc pas d'inclusion possible sans diversité. L'inclusion est de nature différente et complémentaire puisqu'elle couvre aussi l'épanouissement professionnel de la personne profitable au niveau individuel, et des aspects profitables aux employeurs. Ainsi, la participation active aux objectifs contribue à la rétention des talents et à une image de marque positive. De plus, les membres du personnel satisfaits de leur travail joueront plus facilement le rôle d'ambassadeurs en faveur de leur employeur.
La diversité est une réalité au sein de la société et doit être perçue comme une richesse. L'administration fédérale doit y faire face en adoptant une politique inclusive. Cela favorise le bien-être individuel de chaque membre du personnel et contribue à fournir un service de qualité. Ainsi, il est important d'adapter progressivement les environnements de travail aux besoins des personnes en situation de handicap. Les services fédéraux doivent notamment réaliser l'accessibilité de l'environnement de travail, la mise à disposition des aménagements raisonnables mais aussi la sensibilisation du personnel. Adopter une telle approche globale est essentiel afin de permettre aux personnes en situation de handicap de s'installer durablement dans l'emploi et ne pas devoir sans cesse faire de nombreux efforts d'adaptation.
Pour tenir compte de la diversité, il faut que les services fédéraux tiennent compte dans tous les processus de la loi de 12 janvier 2007 visant au contrôle de l'application des résolutions de la conférence mondiale sur les femmes réunie à Pékin en septembre 1995 et intégrant la dimension du genre dans l'ensemble des politiques fédérales. En outre les trois lois antidiscrimination du 10 mai 2007 prévoient depuis le 30 juillet 2023 la notion de discrimination intersectionnelle. Il s'agit d'une situation qui se présente quand une différence est faite sur la base de plusieurs critères protégés qui interagissent et deviennent un tout inséparable. Cela signifie que le critère du handicap peut interagir avec d'autres critères comme l'âge ou le sexe.
Nous saluons d'ailleurs l'implication des mandataires dans le « plan vers trois pourcents de personnel en situation de handicap » lancé par le Collège des présidents des administrations fédérales au cours de la législature en cours. Son approche transversale et multidisciplinaire est de nature à permettre un recrutement et une inclusion durables des personnes en situation de handicap dans nos administrations, puisqu'il investit tant dans la communication de recrutement vers ce public, que dans la culture d'entreprise et les pratiques RH inclusives, que dans des procédures de recrutement spécifiques sous forme d'actions positives, pour ne citer que quelques exemples.
2. Mécanismes d'entrée en service
La réglementation prévoit un certain nombre de mesures qui facilitent l'entrée en service des personnes handicapées. Voici un aperçu des possibilités existantes que les services fédéraux peuvent utiliser pour respecter leurs obligations.
Premièrement, la réglementation prévoit la création de listes spécifiques de lauréats pour les personnes handicapées. Cette règle découle de l'article 2, § 2, de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant l'inclusion des personnes handicapées et des aménagements raisonnables lors de sélections. Les services fédéraux qui n'atteignent pas le pourcentage minimum doivent consulter ces listes lors de chaque recrutement.De plus, les services fédéraux sont tenus de donner priorité à tout lauréat en situation de handicap qui figure sur une liste spécifique, pour un engagement contractuel. Si ce n'est pas applicable, toute personne qui a réussi la sélection contractuelle est qui a déclaré sa qualité de personne en situation de handicap, bénéficie de la priorité.
Deuxièmement, les personnes présentant un handicap sont prioritaires dans le cadre des sélections continues. Cette règle découle de l'article 25, § 1^er, alinéa 3, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat. Lorsque plusieurs candidats sont aptes à occuper une fonction à gros volume ou une fonction critique en particulier, le candidat présentant un handicap est prioritaire. Cette priorité ne s'applique qu'au sein du même groupe de lauréats, à savoir ceux qui sont aptes ou très aptes.
En outre, la réglementation prévoit la possibilité de réserver certaines sélections aux personnes en situation de handicap, tant dans le cadre d'une sélection statutaire que d'une sélection contractuelle.
Pour les sélections contractuelles, les services fédéraux peuvent engager des candidats en situation de handicap de manière souple et flexible. Cette règle découle de l'article 2, alinéa 4, de l'arrêté royal du 25 avril 2005 fixant les conditions d'engagement par contrat de travail dans certains services publics. Cette mesure garantit également que les services fédéraux peuvent se charger eux-mêmes de l'organisation des épreuves de ces sélection. Ces offres d'emploi ont toujours pu atteindre le groupe cible pour différentes fonctions dans plusieurs niveaux.
Même lors de sélections statutaires, il existe depuis peu la possibilité de réserver une sélection déterminée aux personnes en situation de handicap. Cela se déroule via le trajet d'accueil. Le cadre réglementaire se trouve dans l'arrêté royal du 24 mars 2024 portant le trajet d'accueil.
Le trajet d'accueil est une alternative au stage classique. Il ne s'agit pas d'un parcours obligatoire que les personnes en situation de handicap doivent suivre pour être engagées comme agents de l'Etat. La possibilité d'effectuer un stage statutaire classique continue d'exister parallèlement à ce trajet.
Le trajet d'accueil se compose de différents éléments. Premièrement, il implique une procédure de recrutement souple. Deuxièmement, le trajet est axé sur l'accompagnement et la formation intensifs du membre du personnel. Enfin, une expérience mutuellement positive débouche sur une relation de travail stable.
Le but principal de ce statut spécifique est de jouer le rôle de levier entre le groupe cible spécifique d'une part et l'administration fédérale en tant qu'employeur attractif et inclusif d'autre part. Le trajet entend favoriser l'emploi de personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique administrative fédérale en prévoyant une période d'adaptation mutuelle entre l'employeur et le travailleur. Concrètement, il s'agit d'une autre forme de stage. La sélection consiste en une épreuve orale. Une évaluation positive donne lieu à une nomination.
A cet égard, le service fédéral recruteur est tenu de désigner un accompagnateur chargé d'assister le membre du personnel en situation de handicap dans ses tâches et son intégration. Il convient que l'accompagnateur suive certaines formations pour développer ses compétences afin de pouvoir remplir au mieux son rôle. Il convient naturellement que le service fédéral prévoie du temps et les moyens à cet effet. De plus le service fédéral doit prendre en compte le temps consacré par l'accompagnateur à son rôle pendant son évaluation.
Enfin, nous voulons insister sur le fait que le quota de trois pourcents est une obligation minimale pour chaque service fédéral. L'objectif de ce quota est de promouvoir l'inclusion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Obtenir les trois pourcents n'est pas le but en soi, mais un moyen de faire avancer l'inclusion.
3. Aménagements raisonnables
Des aménagements raisonnables sont nécessaires pour compenser les obstacles. Les membres du personnel statutaire et contractuel en situation de handicap peuvent ainsi travailler dans des conditions d'égalité. Le droit à des aménagements raisonnables est ancré dans l'article 22ter de la Constitution.
Une définition juridique du concept d'aménagements raisonnables se trouve à l'article 2 du protocole du 19 juillet 2007 entre l'Etat fédéral, la Communauté flamande, la Communauté française, la Communauté germanophone, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale, la Commission communautaire commune, la Commission communautaire française en faveur des personnes en situation de handicap. Il s'agit de mesures concrètes pouvant neutraliser l'impact limitatif d'un environnement non adapté sur la participation d'une personne. Un aménagement raisonnable modifie l'environnement. Il le rend plus accessible et permet à la personne de travailler sur un pied d'égalité avec ses collègues. Les aménagements raisonnables visent ainsi à compenser un résultat dommageable de certains facteurs environnementaux. Cela signifie que les aménagements raisonnables sont toujours adaptés aux besoins individuels et spécifiques d'un individu.
Le protocole considère comme personne en situation de handicap toute personne dont la participation à la vie sociale ou professionnelle est limitée ou entravée durablement en raison d'une incapacité physique, sensorielle, mentale ou intellectuelle. Par conséquent, il ne s'agit pas seulement de personnes reconnues par la loi comme étant handicapées. Cela signifie que dans le cadre d'aménagements raisonnables, la définition de personne en situation de handicap est plus large que celle visée à l'article 1^er de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant l'inclusion des personnes handicapées et des aménagements raisonnables lors de sélections.
Une personne en situation de handicap a le droit de demander des aménagements raisonnables. L'employeur est tenu de s'y conformer et d'examiner quels aménagements peuvent être qualifiés de raisonnables par cas concret. L'article I.4-74.- § 4, livre I^er, titre IV, du Code du bien-être au travail confirme cette affirmation et renvoie explicitement au protocole du 19 juillet 2007 relatif au concept d'aménagements raisonnables en Belgique. L'employeur doit motiver sa décision de ne pas accorder un aménagement spécifique. A cet égard, il doit renvoyer aux indicateurs suivants :
1° l'impact financier de l'aménagement, compte tenu d'éventuelles interventions financières de soutien et de la capacité financière de celui qui est obligé de réaliser l'aménagement ;
2° l'impact organisationnel de l'aménagement ;
3° la fréquence et la durée prévues de l'utilisation de l'aménagement par la personne handicapée ;
4° l'impact de l'aménagement sur la qualité de vie d'un (des) utilisateur(s) effectif(s) ou potentiel(s) handicapés ;
5° l'impact de l'aménagement sur l'environnement et sur d'autres utilisateurs ;
6° l'absence d'alternatives équivalentes ;
7° la négligence de normes évidentes ou légalement obligatoires.
Plus le coût augmente, moins l'aménagement peut être considéré comme étant « raisonnable ». Plus sa capacité financière est importante, plus les efforts exigés au niveau de la réalisation des aménagements peuvent être importants. Dans la mesure où un aménagement est utilisé plus fréquemment ou par plusieurs personnes en situation de handicap ou qu'il est plus durable, il doit plus vite être considéré comme étant « raisonnable ». Plus il est question d'un effet positif sur la convivialité pour plusieurs ou tous les utilisateurs, plus vite l'aménagement doit être considéré comme étant « raisonnable ».
Dans le contexte de la fonction publique fédérale, une personne en situation de handicap peut demander des aménagements raisonnables pour diverses activités telles que la participation à une procédure de sélection quel que soit le service fédéral responsable de l'organisation de la sélection, la participation à un événement ou à une formation, l'adaptation du lieu de travail, etc. Cette droit vaut également pour les activités confiées à un service spécifique telles que l'accueil du public, les discussions sur un dossier individuel, etc. C'est justement parce que les services fédéraux sont soumis à une obligation stricte de motivation qu'il est recommandé de jouer un rôle proactif à cet égard. Cela peut se faire, par exemple, en incluant toujours la possibilité de demander des aménagements raisonnables dans les formulaires d'inscription concernés pour ces activités. Même si la réglementation ne prévoit pas de procédure spécifique pour demander des aménagements raisonnables, il est utile de prévoir une procédure interne souple pour les demandes d'aménagements raisonnables. Mettre en place cette procédure met l'accent sur le droit à de tels aménagements pour les travailleurs en situation de handicap au sein de chaque service fédéral. A cet égard, il est conseillé de simplifier au maximum la procédure de demande. Cette disposition est prise sur fonds propres.
Les aménagements raisonnables peuvent impliquer des aménagements individuels et collectifs et peuvent être de nature immatérielle ou matérielle dans les domaines de l'organisation du travail, du lieu de travail, de la communication, des TIC, de l'accompagnement, etc.
Voici ci-dessous, à titre d'inspiration, une liste non exhaustive d'aménagements possibles.
Aménagements matériels individuels :
1° l'adaptation du lieu de travail : téléphone, écran, chaise, clavier, souris, etc. adaptés ;
2° l'utilisation de symboles simples ;
3° prévoir des moyens de protection personnels supplémentaires ou adaptés, notamment des lunettes de protection, des chaussures de sécurité, un casque ou des vêtements de travail adaptés ;
4° prévoir des outils (temporaires) permettant de travailler ;
5° prévoir outils de travail alternatifs comme des outils, équipements, machines, matériel et logiciels.
Aménagements immatériels individuels :
1° accorder des jours supplémentaires de télétravail et/ou de travail en bureau satellite ;
2° prévoir une horaire adapté, pauses (médicales) supplémentaires ou prestations réduites pour raisons médicales ;
3° placement (temporaire) dans une nouvelle fonction (mutation temporaire, allègement temporaire du travail ou affectation temporaire) - réorganisation des tâches ;
4° accompagnement d'une personne en situation de handicap bénéficiant d'un chien d'assistance sur le lieu de travail ;
5° la traduction en langage des signes pour personnes sourdes et malentendantes qui signent;
6° le remboursement des frais liés aux déplacements domicile - lieu de travail ;
7° coaching ou parrainage/marrainage ;
8° prévoir une formation en méthodes de travail alternatives.
Aménagements matériels collectifs :
1° adaptations du lieu de travail : facteurs environnementaux, mise à disposition de sièges pour le travail debout ou possibilités de travailler debout pour le travail assis, mise à disposition de vélos de bureau, bureaux adaptés éventuellement réglables en hauteur ;
2° adaptations architecturales : accessibilité pour les personnes en fauteuil roulant, toilettes adaptées, installation d'un ascenseur, suppression/remplacement (localement) de matériaux allergènes ;
3° prévoir un espace de repos ;
4° prévoir des dispositifs d'amplification sonore, un sous-titrage ou de la vélotypie pour les personnes avec un handicap auditif.
Aménagements immatériels collectifs :
1° Introduction du télétravail et/ou du travail en bureau satellite ;
2° Donner des explications dans un langage clair.
4. Entreprises de travail adapté
Les entreprises de travail adapté sont des entreprises spécialisées qui emploient des personnes en situation de handicap et leur assurent un soutien approprié.
Les entités fédérées déterminent quelles entreprises relèvent du qualificatif d'entreprise de travail adapté. La communauté flamande utilise le nom de « maatwerkbedrijf ». A Bruxelles et en Wallonie, ces entreprises sont appelées « entreprises de travail adapté ». Cela signifie que seules les entreprises figurant sur les listes régionales entrent en ligne de compte pour le calcul de la contribution au monitoring.
Il est recommandé aux services fédéraux de faire appel à ces entreprises pour les marchés publics. Cela peut se faire de deux manières. Premièrement, un service fédéral peut réserver un marché à une entreprise de travail adapté. L'article 15 de la loi du 17 juin 2016 relative aux marchés publics prévoit cette possibilité. Cette réservation a pour conséquence que seules les demandes ou les offres de ces entreprises sont prises en considération.
Deuxièmement, un service fédéral peut contacter des entreprises de travail adapté et d'autres entreprises pour obtenir une offre. Ce faisant, un service fédéral peut reprendre l'inclusion de personnes en situation de handicap comme critère d'attribution. Concrètement, le cahier spécial des charges doit comporter une clause sociale qui prévoit l'emploi ou la formation de personnes en situation de handicap. Le chapitre 3. de la circulaire. - Intégration du développement durable, en ce compris les clauses sociales et les mesures favorisant les petites et moyennes entreprises, dans le cadre de marchés publics passés par les autorités adjudicatrices fédérales, précise la manière dont les services fédéraux peuvent gérer les clauses sociales. Les services fédéraux jouent un rôle considérable en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap grâce à leur rôle d'acheteur.
Il est également recommandé aux services fédéraux de rendre compte de leurs commandes auprès d'entreprises de travail adapté dans FEDCOM. Il s'agit d'une application partagée qui donne un aperçu des dépenses des services auprès de ces entreprises. Cette méthode de travail facilite le processus de monitoring. Toutes les données pertinentes peuvent ainsi être prises en compte dans le monitoring. Actuellement, il n'y a pas de flux complet de ces informations, ce qui entraîne un sous-rapportage structurel. Chaque service fédéral y a tout intérêt en vue de respecter son obligation réglementaire.
La Ministre de la Fonction publique,
P. DE SUTTER
La Ministre des Pensions et de l'Intégration sociale, chargée des Personnes handicapées, de la Lutte contre la pauvreté et de Beliris,
K. LALIEUX