Convention ONU le point sur le travail et emploi
Le rapport belge sur l'implémentation de la Convention ONU relative aux droits des personnes handicapées transmis à Genève fait le point sur le travail et emploi (Article 27)
Article 27 : Travail et emploi
130. Au niveau législatif, la lutte contre les discriminations envers les personnes handicapées est régie par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations.[71] Cette loi interdit toute forme de discrimination : les discriminations directes et indirectes, l'injonction de discriminer, le harcèlement et le refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d'une personne handicapée (article 14). Elle est applicable en ce qui concerne les relations de travail, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et la réglementation des licenciements et ce, tant dans le secteur privé que public, tant pour le travail salarié ou non, à tous les niveaux hiérarchiques et pour toutes les branches d'activité. De plus, en vertu de la loi sur le bien-être au travail du 4 août 1996, l'employeur, responsable du bien-être des travailleurs, doit prendre des mesures de prévention pour éviter les situations à risque ou encore pour éviter ou limiter les dommages. Ces mesures ont notamment trait à l'aménagement des lieux de travail, à la conception et l'adaptation du poste de travail, au choix et à l'utilisation des équipements de travail, au choix et à l'utilisation d'équipement de protection individuelle, ... L'employeur devra donc tenir compte du handicap du travailleur dans le cadre des mesures de prévention prises pour assurer la santé et la sécurité de ces travailleurs.
131. Plusieurs niveaux de pouvoir ont développé des politiques en matière d'assistance technique et/ou financière disponible pour procéder à des aménagements raisonnables :
- En tant qu'employeur, l'administration fédérale est tenue de faciliter l'aménagement des postes de travail pour que chaque collaborateur puisse exécuter son travail dans les meilleures conditions. L'aménagement des postes de travail est un droit sur base de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007. Ainsi chaque Service public fédéral veille à ce que les collaborateurs handicapés disposent, si nécessaire, d'une assistance technique en vue aménager de son poste de travail.
- Le Selor, le bureau de sélection de l'administration, organise des aménagements raisonnables des procédures de sélection et de recrutement, des procédures de tests linguistiques, des procédures de mobilité interne ou encore de gestion de carrière comme défini dans l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction administrative fédérale. Ces aménagements raisonnables visent à garantir l'égalité des chances, de traitement et d'accès à la fonction publique belge pour les candidats avec handicap.
Un grand nombre de mesures en faveur de l'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ont été prises, selon les secteurs de celui-ci :
Marché du travail privé :
132. L'arrêté royal du 9 février 2010[72] a élargi les conditions auxquelles un jeune travailleur handicapé doit satisfaire afin qu'il puisse conserver son allocation supplémentaire d'invalidité. Cela permet aux jeunes handicapés de recevoir des indemnités supplémentaires jusqu'à l'âge de 21 ans. De plus, en 2005, le gouvernement fédéral a, en collaboration avec les Régions, commencé à développer un nouveau label « Egalité-Diversité » pour les entreprises en matière d'emploi et de promotion de la diversité. A partir de 2006, un projet-pilote a été lancé avec des entreprises qui se sont engagées activement dans la valorisation de la diversité et de l'égalité au sein de leur organisation, en vue de l'obtention du label. Depuis lors, 15 d'entre elles ont obtenu ce label.
133. La Flandre a adopté, le 8 mai 2002, un décret qui prévoit la participation proportionnelle dans le marché du travail. Dans ce cadre, les politiques engagées visent un soutien à l'égalité et à la diversité sur le marché du travail, et une amélioration de l'intégration des groupes défavorisés, y compris les personnes handicapées. Il convient notamment de souligner les actions suivantes :
- Les chômeurs handicapés peuvent bénéficier via les services du VDAB de la procédure générale d'assistance du VDAB ou d'une assistance plus spécialisée visant les demandeurs d'emploi ayant une incapacité de travail. Les services d'assistance sont progressifs et globaux pour accompagner et soutenir la personne dans sa recherche d'emploi. Ils comprennent notamment : le screening et l'orientation, l'accompagnement et la formation sur les procédures de recrutement, la formation professionnelle, le personnel de formation, l'assistance et la formation en matière de parcours professionnel et d'adaptation du milieu de travail.
- Dans le cadre du Décret de 2002, la Flandre mène également une politique d'impulsion en matière de participation proportionnelle et de diversité sur le marché du travail dans la perspective de l'amélioration et du renforcement de l'intégration des groupes à risques, e. a. les personnes présentant un handicap professionnel. Les actions prévues dans ce cadre englobent des plans de diversité au niveau des entreprises, des administrations locales et d'autres employeurs du secteur marchand et non marchand. Les entreprises sont invitées à formuler des objectifs chiffrés en termes d'entrée, de transition, de formation et de rétention, notamment à l'égard du groupe de personnes présentant un handicap professionnel, d'y associer des actions et de faire rapport à ce sujet. En Flandre, depuis l'année 2000, quelque 5000 entreprises et organisations se sont attelées à ce type de politique de diversité.
- Le projet Jobkanaal, destinés aux employeurs flamands, tente de stimuler la participation au marché du travail de certains groupes défavorisés, dont les travailleurs handicapés. Cette plate-forme pour l'emploi permet aux entreprises qui recherchent des employés compétents parmi certains groupes cibles d'accéder à un réseau de plus de 500 agences de placement.
- La Flandre soutient en outre l'engagement de conseillers en matière de diversité auprès des syndicats, chargés de sensibiliser les responsables syndicaux, les permanents syndicaux et les militants dans les entreprises et les organisations à la problématique de la participation proportionnelle des groupes à risques au marché de l'emploi.
- Dans le même ordre d'idées, la Flandre a investi dans le soutien et la professionnalisation de la participation du groupe à risques « Personnes présentant un handicap professionnel » aux politiques menées via l'organisation "Gebruikersoverleg handicap & arbeid", qui est notamment représentée au sein de la commission Diversité du Conseil économique et social de Flandre (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, SERV) et d'autres forums d'acteurs du secteur.
- De plus, différentes mesures de soutien à l'embauche ont été développées. Il s'agit notamment de subventions en matière de coûts salariaux, d'aménagement du lieu et des outils de travail, de la mise à disposition d'interprètes pour les sourds et de soutien financier en matière de frais de déplacement et de logement.
- La politique de l'emploi menée par le VDAB à l'égard des personnes présentant un handicap professionnel, et des personnes handicapées reconnues par la VAPH en particulier, fait l'objet d'un suivi et d'un contrôle chiffrés.
134. En vue de promouvoir l'égalité des chances des personnes handicapées sur le marché de l'emploi ordinaire, le gouvernement wallon a adopté l'arrêté du 29 novembre 2007 qui prévoit plusieurs mesures en matière d'aménagement raisonnable et différentes formes d'assistance technique et financière.[73] Ensuite, dans le cadre du décret du 1er avril 2004 relatif au dispositif intégré d'insertion socioprofessionnelle, la Région wallonne dispose de 11 missions régionales pour l'emploi (MIRE) qui ont pour mission principale de mettre en œuvre des actions d'insertion et d'accompagnement, à destination notamment des personnes handicapées, en vue de les conduire vers un emploi durable. De plus, l'AWIPH agrée et subventionne 13 Centres de Formation Professionnelle (CFP) qui ont pour mission d'organiser une formation professionnelle sur base d'une pédagogie adapté en fonction du projet professionnel, de la personnalité, des niveaux d'aptitudes et de pré-requis de chacun. Le but de la formation professionnelle est d'assurer un emploi au stagiaire dans des conditions habituelles de travail. En outre, le gouvernement wallon concentre un maximum d'énergie sur la formation des personnes handicapées, en particulier les 18-25 ans de manière à éviter la perte des acquis scolaires et habitudes de vie active :
- en développant la fonction d'accompagnement à l'emploi dans les services d'aide pour personnes handicapées
- en soutenant l'accès aux formations organisées par l'Office wallon de la formation professionnelle et de l´emploi (FOREM) et ses partenaires pour les demandeurs d'emploi handicapés
- en implantant des délégués de l'AWIPH au sein des services de FOREM Conseil pour favoriser la mise à l'emploi des handicapés en synergie avec le FOREM ;
- en renforçant et en évaluant le job coaching des personnes handicapées afin d'ancrer celles-ci dans leur emploi et le développement des diagnostics individuels d'insertion permettant une analyse des capacités, une identification des aides possibles et des adaptations nécessaires, un repérage des filières d'embauche...
- en développant la Charte de la Diversité, pour définir un pourcentage d'embauche de personnes handicapées et évaluer, avec le Fédéral, l'opportunité d'une politique de quota dans le secteur privé.
135. La Région de Bruxelles-capitale a mis en place la législation suivante:
- l'ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et l'égalité de traitement qui prévoit un plan de diversité au travail;
- l'ordonnance du 18 mars 2004 relative à l'agrément et au financement des Initiatives Locales de Développement de l'Emploi (ILDE) et Entreprises d'Insertion (EI) ;
- l'ordonnance du 26 juin 2003 relative à la gestion mixte du marché de l'emploi.
De plus, dans le cadre du Pacte territorial pour l'emploi de la Région de Bruxelles-Capitale, qui mobilise et coordonne tous les acteurs concernés par l'emploi autour d'un projet commun, Actiris (l'office régional pour l'emploi) offre un soutien aux entreprises et associations, qui souhaitent développer une politique de diversité. Ces politiques peuvent porter sur les dimensions de sexe, de handicap, d'âge ou d'origine et aborder les domaines du recrutement et de la sélection, de la gestion du personnel, de la communication interne et du positionnement externe. La moitié des frais de la mise en œuvre d'un plan de la diversité peuvent être subventionnée jusqu'à un maximum de 10 000 euros. Le Pacte territorial pour l'emploi propose également la mise à disposition de consultants en diversité et les entreprises et associations qui satisfont aux critères requis peuvent recevoir le label diversité
136. La Région de Bruxelles-Capitale soutient les associations du terrain par des subsides aux projets qui favorisent l'égalité des chances et la diversité. En 2010 les projets suivants ont été subsidiés dans le cadre de l'accès à l'emploi : l'organisation d'une journée portes ouvertes de rencontres, débats et d'animations autour du sujet « Handicap/emploi » et un projet de la Ligue Braille visant à promouvoir l'engagement de personnes ayant un handicap visuel auprès d'employeurs potentiels.
137. A Bruxelles, la COCOF a également pris des mesures en matière : de contrat d'adaptation professionnelle, de prime d'insertion, de prime d'installation pour les travailleurs indépendants, d'intervention dans les frais d'adaptation du poste de travail, de stage découverte, de prime de tutorat, de prime à l'intégration, et de prime à l'engagement. Une collaboration entre le Service bruxellois francophone des personnes handicapées et l'office régional bruxellois de l'emploi est aussi mise en œuvre de manière à ce que les personnes handicapées aient accès aux offres d'emploi tout en pouvant bénéficier d'un accompagnement adéquat.
138. En Communauté germanophone, le DPB propose deux mesures d'orientation pour les personnes handicapées et notamment pour les élèves de l'éducation spéciale. Il s'agit d'une part, de l'« orientation en entreprise » qui fait partie intégrante d'une orientation professionnelle plus large gérée en coopération avec le Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft (service public de l'emploi). D'autre part, la « formation en entreprise » est une formation pratique sur le lieu du travail qui offre une qualification partielle et un emploi sur le marché du travail. Cependant, le manque de moyens empêche le bon fonctionnement de ce système. Ainsi, trop peu de postes sont disponibles et les services chargés de l'accompagnement manquent d'effectifs.
Travail en milieu adapté :
139. Certaines entités prévoient également des mesures dans le cas où une personne handicapée ne réussit pas à trouver un emploi sur le marché ordinaire du travail :
- En Flandre, certaines initiatives de «revalidation par l'emploi» visent, en lien avec des entreprises de travail adapté et des ateliers sociaux, des psychiatres, des organismes de protection sociale, à aider les personnes handicapées dans le cadre de centres de jour. Les entreprises de travail adapté emploient +/- 15 000 travailleurs handicapés.
- En Région wallonne, l'AWIPH agréée et subventionne 58 entreprises de travail adapté (ETA) et intervient dans la rémunération de ses travailleurs. Le gouvernement wallon s'engage à soutenir les ETA par la professionnalisation et la formation de ses travailleurs, elle étudie également la possibilité de créer un statut spécial pour les personnes qui ne sont pas en mesure de travailler à temps plein ou parce que les critères de rentabilité et de productivité ne leur permettent pas l'accès à un emploi en entreprise ordinaire ou en ETA. Les entreprises de travail adapté emploient +/- 7000 travailleurs handicapés.
- En Communauté germanophone il y a trois ETA. Cependant, il y a autant de personnes employées sur le marché du travail ordinaire que dans les ETA.
- Dans son décret du 4 mars 1999, la COCOF prévoit un soutien à l'emploi en entreprise de travail adapté afin d'assurer à toute personne handicapée un travail utile et rémunérateur et de lui permettre de se perfectionner professionnellement et de valoriser ses compétences. Tout travailleur en entreprise de travail adapté bénéficie au minimum de revenu moyen minimum mensuel garanti. Le travail adapté pour la Région bruxelloise (au niveau francophone) représente 13 entreprises de travail adapté qui emploient 1450 travailleurs handicapés.
Fonction publique :
140. Différentes mesures en faveur de l'emploi des personnes handicapées dans la fonction publique ont également été prises à tous les niveaux de pouvoir :
- Afin de stimuler l'emploi des personnes handicapées, l'administration fédérale s'est fixé pour objectif d'augmenter le nombre de ses collaborateurs avec un handicap. L'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées prévoit que chaque département fédéral compte 3% de personnes handicapées au sein de son personnel. Le Selor, le bureau de sélection de l'administration, accorde également une grande importance à l'intégration des personnes avec handicap dans leur contexte de travail. Il dispense ainsi des conseils aux différents employeurs soucieux d'accueillir les lauréats avec handicap. Ces conseils portent notamment sur l'aménagement de la fonction à exercer (en termes de contenu), du poste de travail, de l'espace de travail et du contexte de travail.
- Pour promouvoir l'accès proportionnel à l'emploi de personnes handicapées, la décision du gouvernement flamand du 24 décembre 2004 relatif à la politique de la diversité et l'égalité des chances dans l'Administration flamandeprévoit une définition claire de la notion de personne atteinte d'une incapacité de travail, un objectif chiffré de 4,5 % de travailleurs handicapés au sein de l'administration flamande, des mesures de soutien à l'emploi des personnes handicapées (comme des subventions salariales et des appuis techniques), des mesures pour réserver des postes aux personnes handicapées et pour favoriser l'égalité des chances dans les procédures de recrutement, et un dialogue périodique avec les membres du personnel handicapé.
- Le gouvernement wallon a adopté l'arrêté du 27 mai 2009 qui prévoit une obligation d'emploi des personnes handicapées dans les provinces, les communes et les associations de communes. Ces administrations publiques doivent occuper un travailleur handicapé à mi-temps par tranche de vingt équivalents temps-plein. De plus, le gouvernement wallon souhaite imposer à toute entreprise publique la publication du pourcentage de personnes handicapées au sein de son personnel dans le rapport d'activité annuel et les supports de présentation de l'entreprise tels que le site Internet. De même, il veut désigner, au sein des différentes divisions du Service public de Wallonie, des agents de suivi chargés de faciliter l'intégration du travailleur handicapé dans l'équipe de travail et d'assurer un accompagnement professionnel visant l'adaptation au métier et au travail.
- A Bruxelles, l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique bruxelloise garantit l'égalité de traitement en matière d'emploi dans la fonction publique et interdit toute discrimination fondée sur le handicap. L'arrêté du 06 mai 1999 portant le statut administratif et pécuniaire des agents du Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale (article 319bis) et l'arrêté du 26 septembre 2002 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (article 325bis) imposent une proportion de 2 % de travailleurs handicapés et définissent les critères de reconnaissance d'un handicap. Par ailleurs, le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale favorise la mise à l'emploi des personnes handicapées par le biais des contrats d'adaptation professionnelle.
- En Communauté française, l'arrêté du gouvernement du 21 décembre 2000 relatif à l'emploi de personnes handicapées dans les services du gouvernement et dans certains organismes d'intérêt public relevant de la Communauté française fixe à 2,5 % des emplois prévus au cadre le nombre de personnes handicapées occupées au sein de ces services et organismes.
141. En ce qui concerne le harcèlement des travailleurs handicapés, l'hypothèse du harcèlement lié au handicap est explicitement reprise dans la législation belge relative à la protection contre la violence et le harcèlement (chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel). L'employeur doit donc tenir compte de ce facteur de risque dans sa politique de prévention. En outre, si le travailleur handicapé estime être l'objet de harcèlement lié à son handicap, il a accès, comme les autres travailleurs, à la procédure interne de l'entreprise pour demander la résolution de la situation par la voie informelle ou par le dépôt d'une plainte traitée par un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.
142. Concernant les mesures prises pour promouvoir les droits syndicaux des personnes handicapées, toute discrimination est interdite en ce qui concerne l'affiliation et l'engagement dans une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisations (réglé par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations). En outre, certaines initiatives supplémentaires sont prises. Par exemple, la Flandre encourage également la présence de consultants en diversité auprès des syndicats pour sensibiliser les centrales syndicales, les représentants syndicaux et les militants présents dans les entreprises à participation proportionnelle des groupes cibles.
143. Des procédures existent afin de permettre aussi rapidement que possible, en fonction des capacités restantes de la victime, une réintégration dans le milieu professionnel :
- l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs prévoit notamment une procédure de reclassement en cas d'incapacité définitive de poursuivre le travail (article 39) et une concertation entre les personnes concernées au sujet des possibilités de nouvelle affectation et des mesures d'aménagement du postes de travail (article 57).
- l'arrêté royal du 1er juillet 2006 relatif à la proposition de cessation à faire aux personnes atteintes ou menacées par une maladie professionnelle permet au Fonds des maladies professionnelles d'initier une réinsertion en cas d'écartement temporaire du milieu du travail qui s'avère nocif pour le travailleur (travail adapté temporaire). Dans le cas d'une cessation définitive du travail, le Fonds examine également l'opportunité d'une réadaptation (formation professionnelle).
144. La protection contre les licenciements abusifs est basée sur les principes inscrits dans les directives européennes en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination[74], et sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination qui interdit et sanctionne les discriminations à l'égard (notamment du travailleur handicapé). L'article 5 de la loi du 10 mai 2007 précitée vise notamment les relations de travail, et plus précisément les dispositions et pratiques en matière de rupture des relations de travail.[75] L'article 7 de la même loi décrète que toute distinction directe fondée sur l'un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires. Ainsi, une distinction directe fondée sur un handicap peut uniquement être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes.
145. Différentes mesures ont été prises au niveau des Communautés pour favoriser l'insertion dans le monde du travail des élèves de l'éducation spéciale.
- En Flandre, une initiative a été menée en 2010 pour assurer le lien entre le secteur de l'éducation et le marché du travail. Ce projet appelé, «Alternerende Beroepsopleiding », prévoyait des stages intensifs en milieu professionnel.
- En Communauté française, des programmes de formations spécifiques à l'enseignement professionnel spécialisé ont été instaurés dans le cadre du décret missions (de juillet 1997). Ceux-ci sont développés dans le cadre du travail du Service Francophone des Métiers et des Qualifications reconnues et par le monde professionnel, et sont reconnues par les milieux professionnels.
- En Communauté germanophone, le DPB propose deux mesures d'orientation pour les personnes handicapées et notamment pour les élèves de l'éducation spéciale. Il s'agit d'une part, de l'«orientation en entreprise» qui fait partie intégrante d'une orientation professionnelle plus large gérée en coopération avec le «Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft» (service public de l'emploi). D'autre part, la «formation en entreprise» est une formation pratique sur le lieu du travail qui offre une qualification partielle et un emploi sur le marché du travail.
146. Dans la mesure où beaucoup de personnes handicapées peuvent éprouver des difficultés plus grandes pour se rendre au travail, parmi les possibilités de travail qu'offrent les nouvelles technologies de communication, le télétravail peut constituer une solution appréciable. La convention collective de travail n° 85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005[76] au sein du Conseil national du travail, vise à fixer les principes essentiels devant régir le télétravail. Cette Convention collective a pour objet de donner exécution à l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Par ailleurs, depuis 1996, le contrat de travail à domicile est entré dans le champ d'application de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le travailleur à domicile est donc désormais mis sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs, tout en tenant compte néanmoins des particularités liées au fait que le travailleur ne se trouve pas dans les locaux de l'entreprise.
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[71] Cette loi se base notamment sur les principes établis dans la directive européenne 2000/78/CE portant sur la création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle fait partie d'un cadre plus général qui vise à lutter contre l'ensemble des formes de discriminations et qui s'est traduit par l'adoption ce même 10 mai 2007, outre la loi précitée, la loi tendant à lutter contre la discrimination entre les Hommes et les Femmes et la loi tendant à lutter contre les discriminations et réprimant certaines actes inspirés par le racisme ou la xénophobie.
[72] Celui-ci modifie l'arrêté royal du 3 mai 1991 relatif à la mise en œuvre des articles 47, 56septies et 63 des lois coordonnées sur les allocations familiales pour travailleurs salariés, et de l'article 96 de la loi du 29 décembre 1990 concernant les dispositions sociales.
[73] Cet arrêté prévoit notamment des primes de compensation, des interventions pour l'aménagement des postes de travail, des primes pour les travailleurs indépendants, des stages de découverte, des contrats d'adaptation professionnelle, des primes à l'intégration, des primes au tutorat et une intervention dans les frais de déplacement au lieu du travail.
[74] La directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.
[75] Cela comprend entre autre (mais pas exclusivement) :
- la décision de licenciement;
- la fixation et l'application des conditions et des modalités du licenciement;
- la fixation et l'application de critères lors de la sélection de licenciement;
- l'octroi et la fixation d'indemnités suite à la cessation de la relation professionnelle;
- les mesures qui sont prises suite à la cessation de la relation professionnelle.
[76] Celle-ci a été modifiée par la convention collective de travail n° 85 bis du 27 février 2008
130. Au niveau législatif, la lutte contre les discriminations envers les personnes handicapées est régie par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations.[71] Cette loi interdit toute forme de discrimination : les discriminations directes et indirectes, l'injonction de discriminer, le harcèlement et le refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d'une personne handicapée (article 14). Elle est applicable en ce qui concerne les relations de travail, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et la réglementation des licenciements et ce, tant dans le secteur privé que public, tant pour le travail salarié ou non, à tous les niveaux hiérarchiques et pour toutes les branches d'activité. De plus, en vertu de la loi sur le bien-être au travail du 4 août 1996, l'employeur, responsable du bien-être des travailleurs, doit prendre des mesures de prévention pour éviter les situations à risque ou encore pour éviter ou limiter les dommages. Ces mesures ont notamment trait à l'aménagement des lieux de travail, à la conception et l'adaptation du poste de travail, au choix et à l'utilisation des équipements de travail, au choix et à l'utilisation d'équipement de protection individuelle, ... L'employeur devra donc tenir compte du handicap du travailleur dans le cadre des mesures de prévention prises pour assurer la santé et la sécurité de ces travailleurs.
131. Plusieurs niveaux de pouvoir ont développé des politiques en matière d'assistance technique et/ou financière disponible pour procéder à des aménagements raisonnables :
- En tant qu'employeur, l'administration fédérale est tenue de faciliter l'aménagement des postes de travail pour que chaque collaborateur puisse exécuter son travail dans les meilleures conditions. L'aménagement des postes de travail est un droit sur base de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007. Ainsi chaque Service public fédéral veille à ce que les collaborateurs handicapés disposent, si nécessaire, d'une assistance technique en vue aménager de son poste de travail.
- Le Selor, le bureau de sélection de l'administration, organise des aménagements raisonnables des procédures de sélection et de recrutement, des procédures de tests linguistiques, des procédures de mobilité interne ou encore de gestion de carrière comme défini dans l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction administrative fédérale. Ces aménagements raisonnables visent à garantir l'égalité des chances, de traitement et d'accès à la fonction publique belge pour les candidats avec handicap.
Un grand nombre de mesures en faveur de l'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail ont été prises, selon les secteurs de celui-ci :
Marché du travail privé :
132. L'arrêté royal du 9 février 2010[72] a élargi les conditions auxquelles un jeune travailleur handicapé doit satisfaire afin qu'il puisse conserver son allocation supplémentaire d'invalidité. Cela permet aux jeunes handicapés de recevoir des indemnités supplémentaires jusqu'à l'âge de 21 ans. De plus, en 2005, le gouvernement fédéral a, en collaboration avec les Régions, commencé à développer un nouveau label « Egalité-Diversité » pour les entreprises en matière d'emploi et de promotion de la diversité. A partir de 2006, un projet-pilote a été lancé avec des entreprises qui se sont engagées activement dans la valorisation de la diversité et de l'égalité au sein de leur organisation, en vue de l'obtention du label. Depuis lors, 15 d'entre elles ont obtenu ce label.
133. La Flandre a adopté, le 8 mai 2002, un décret qui prévoit la participation proportionnelle dans le marché du travail. Dans ce cadre, les politiques engagées visent un soutien à l'égalité et à la diversité sur le marché du travail, et une amélioration de l'intégration des groupes défavorisés, y compris les personnes handicapées. Il convient notamment de souligner les actions suivantes :
- Les chômeurs handicapés peuvent bénéficier via les services du VDAB de la procédure générale d'assistance du VDAB ou d'une assistance plus spécialisée visant les demandeurs d'emploi ayant une incapacité de travail. Les services d'assistance sont progressifs et globaux pour accompagner et soutenir la personne dans sa recherche d'emploi. Ils comprennent notamment : le screening et l'orientation, l'accompagnement et la formation sur les procédures de recrutement, la formation professionnelle, le personnel de formation, l'assistance et la formation en matière de parcours professionnel et d'adaptation du milieu de travail.
- Dans le cadre du Décret de 2002, la Flandre mène également une politique d'impulsion en matière de participation proportionnelle et de diversité sur le marché du travail dans la perspective de l'amélioration et du renforcement de l'intégration des groupes à risques, e. a. les personnes présentant un handicap professionnel. Les actions prévues dans ce cadre englobent des plans de diversité au niveau des entreprises, des administrations locales et d'autres employeurs du secteur marchand et non marchand. Les entreprises sont invitées à formuler des objectifs chiffrés en termes d'entrée, de transition, de formation et de rétention, notamment à l'égard du groupe de personnes présentant un handicap professionnel, d'y associer des actions et de faire rapport à ce sujet. En Flandre, depuis l'année 2000, quelque 5000 entreprises et organisations se sont attelées à ce type de politique de diversité.
- Le projet Jobkanaal, destinés aux employeurs flamands, tente de stimuler la participation au marché du travail de certains groupes défavorisés, dont les travailleurs handicapés. Cette plate-forme pour l'emploi permet aux entreprises qui recherchent des employés compétents parmi certains groupes cibles d'accéder à un réseau de plus de 500 agences de placement.
- La Flandre soutient en outre l'engagement de conseillers en matière de diversité auprès des syndicats, chargés de sensibiliser les responsables syndicaux, les permanents syndicaux et les militants dans les entreprises et les organisations à la problématique de la participation proportionnelle des groupes à risques au marché de l'emploi.
- Dans le même ordre d'idées, la Flandre a investi dans le soutien et la professionnalisation de la participation du groupe à risques « Personnes présentant un handicap professionnel » aux politiques menées via l'organisation "Gebruikersoverleg handicap & arbeid", qui est notamment représentée au sein de la commission Diversité du Conseil économique et social de Flandre (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, SERV) et d'autres forums d'acteurs du secteur.
- De plus, différentes mesures de soutien à l'embauche ont été développées. Il s'agit notamment de subventions en matière de coûts salariaux, d'aménagement du lieu et des outils de travail, de la mise à disposition d'interprètes pour les sourds et de soutien financier en matière de frais de déplacement et de logement.
- La politique de l'emploi menée par le VDAB à l'égard des personnes présentant un handicap professionnel, et des personnes handicapées reconnues par la VAPH en particulier, fait l'objet d'un suivi et d'un contrôle chiffrés.
134. En vue de promouvoir l'égalité des chances des personnes handicapées sur le marché de l'emploi ordinaire, le gouvernement wallon a adopté l'arrêté du 29 novembre 2007 qui prévoit plusieurs mesures en matière d'aménagement raisonnable et différentes formes d'assistance technique et financière.[73] Ensuite, dans le cadre du décret du 1er avril 2004 relatif au dispositif intégré d'insertion socioprofessionnelle, la Région wallonne dispose de 11 missions régionales pour l'emploi (MIRE) qui ont pour mission principale de mettre en œuvre des actions d'insertion et d'accompagnement, à destination notamment des personnes handicapées, en vue de les conduire vers un emploi durable. De plus, l'AWIPH agrée et subventionne 13 Centres de Formation Professionnelle (CFP) qui ont pour mission d'organiser une formation professionnelle sur base d'une pédagogie adapté en fonction du projet professionnel, de la personnalité, des niveaux d'aptitudes et de pré-requis de chacun. Le but de la formation professionnelle est d'assurer un emploi au stagiaire dans des conditions habituelles de travail. En outre, le gouvernement wallon concentre un maximum d'énergie sur la formation des personnes handicapées, en particulier les 18-25 ans de manière à éviter la perte des acquis scolaires et habitudes de vie active :
- en développant la fonction d'accompagnement à l'emploi dans les services d'aide pour personnes handicapées
- en soutenant l'accès aux formations organisées par l'Office wallon de la formation professionnelle et de l´emploi (FOREM) et ses partenaires pour les demandeurs d'emploi handicapés
- en implantant des délégués de l'AWIPH au sein des services de FOREM Conseil pour favoriser la mise à l'emploi des handicapés en synergie avec le FOREM ;
- en renforçant et en évaluant le job coaching des personnes handicapées afin d'ancrer celles-ci dans leur emploi et le développement des diagnostics individuels d'insertion permettant une analyse des capacités, une identification des aides possibles et des adaptations nécessaires, un repérage des filières d'embauche...
- en développant la Charte de la Diversité, pour définir un pourcentage d'embauche de personnes handicapées et évaluer, avec le Fédéral, l'opportunité d'une politique de quota dans le secteur privé.
135. La Région de Bruxelles-capitale a mis en place la législation suivante:
- l'ordonnance du 4 septembre 2008 relative à la lutte contre la discrimination et l'égalité de traitement qui prévoit un plan de diversité au travail;
- l'ordonnance du 18 mars 2004 relative à l'agrément et au financement des Initiatives Locales de Développement de l'Emploi (ILDE) et Entreprises d'Insertion (EI) ;
- l'ordonnance du 26 juin 2003 relative à la gestion mixte du marché de l'emploi.
De plus, dans le cadre du Pacte territorial pour l'emploi de la Région de Bruxelles-Capitale, qui mobilise et coordonne tous les acteurs concernés par l'emploi autour d'un projet commun, Actiris (l'office régional pour l'emploi) offre un soutien aux entreprises et associations, qui souhaitent développer une politique de diversité. Ces politiques peuvent porter sur les dimensions de sexe, de handicap, d'âge ou d'origine et aborder les domaines du recrutement et de la sélection, de la gestion du personnel, de la communication interne et du positionnement externe. La moitié des frais de la mise en œuvre d'un plan de la diversité peuvent être subventionnée jusqu'à un maximum de 10 000 euros. Le Pacte territorial pour l'emploi propose également la mise à disposition de consultants en diversité et les entreprises et associations qui satisfont aux critères requis peuvent recevoir le label diversité
136. La Région de Bruxelles-Capitale soutient les associations du terrain par des subsides aux projets qui favorisent l'égalité des chances et la diversité. En 2010 les projets suivants ont été subsidiés dans le cadre de l'accès à l'emploi : l'organisation d'une journée portes ouvertes de rencontres, débats et d'animations autour du sujet « Handicap/emploi » et un projet de la Ligue Braille visant à promouvoir l'engagement de personnes ayant un handicap visuel auprès d'employeurs potentiels.
137. A Bruxelles, la COCOF a également pris des mesures en matière : de contrat d'adaptation professionnelle, de prime d'insertion, de prime d'installation pour les travailleurs indépendants, d'intervention dans les frais d'adaptation du poste de travail, de stage découverte, de prime de tutorat, de prime à l'intégration, et de prime à l'engagement. Une collaboration entre le Service bruxellois francophone des personnes handicapées et l'office régional bruxellois de l'emploi est aussi mise en œuvre de manière à ce que les personnes handicapées aient accès aux offres d'emploi tout en pouvant bénéficier d'un accompagnement adéquat.
138. En Communauté germanophone, le DPB propose deux mesures d'orientation pour les personnes handicapées et notamment pour les élèves de l'éducation spéciale. Il s'agit d'une part, de l'« orientation en entreprise » qui fait partie intégrante d'une orientation professionnelle plus large gérée en coopération avec le Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft (service public de l'emploi). D'autre part, la « formation en entreprise » est une formation pratique sur le lieu du travail qui offre une qualification partielle et un emploi sur le marché du travail. Cependant, le manque de moyens empêche le bon fonctionnement de ce système. Ainsi, trop peu de postes sont disponibles et les services chargés de l'accompagnement manquent d'effectifs.
Travail en milieu adapté :
139. Certaines entités prévoient également des mesures dans le cas où une personne handicapée ne réussit pas à trouver un emploi sur le marché ordinaire du travail :
- En Flandre, certaines initiatives de «revalidation par l'emploi» visent, en lien avec des entreprises de travail adapté et des ateliers sociaux, des psychiatres, des organismes de protection sociale, à aider les personnes handicapées dans le cadre de centres de jour. Les entreprises de travail adapté emploient +/- 15 000 travailleurs handicapés.
- En Région wallonne, l'AWIPH agréée et subventionne 58 entreprises de travail adapté (ETA) et intervient dans la rémunération de ses travailleurs. Le gouvernement wallon s'engage à soutenir les ETA par la professionnalisation et la formation de ses travailleurs, elle étudie également la possibilité de créer un statut spécial pour les personnes qui ne sont pas en mesure de travailler à temps plein ou parce que les critères de rentabilité et de productivité ne leur permettent pas l'accès à un emploi en entreprise ordinaire ou en ETA. Les entreprises de travail adapté emploient +/- 7000 travailleurs handicapés.
- En Communauté germanophone il y a trois ETA. Cependant, il y a autant de personnes employées sur le marché du travail ordinaire que dans les ETA.
- Dans son décret du 4 mars 1999, la COCOF prévoit un soutien à l'emploi en entreprise de travail adapté afin d'assurer à toute personne handicapée un travail utile et rémunérateur et de lui permettre de se perfectionner professionnellement et de valoriser ses compétences. Tout travailleur en entreprise de travail adapté bénéficie au minimum de revenu moyen minimum mensuel garanti. Le travail adapté pour la Région bruxelloise (au niveau francophone) représente 13 entreprises de travail adapté qui emploient 1450 travailleurs handicapés.
Fonction publique :
140. Différentes mesures en faveur de l'emploi des personnes handicapées dans la fonction publique ont également été prises à tous les niveaux de pouvoir :
- Afin de stimuler l'emploi des personnes handicapées, l'administration fédérale s'est fixé pour objectif d'augmenter le nombre de ses collaborateurs avec un handicap. L'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées prévoit que chaque département fédéral compte 3% de personnes handicapées au sein de son personnel. Le Selor, le bureau de sélection de l'administration, accorde également une grande importance à l'intégration des personnes avec handicap dans leur contexte de travail. Il dispense ainsi des conseils aux différents employeurs soucieux d'accueillir les lauréats avec handicap. Ces conseils portent notamment sur l'aménagement de la fonction à exercer (en termes de contenu), du poste de travail, de l'espace de travail et du contexte de travail.
- Pour promouvoir l'accès proportionnel à l'emploi de personnes handicapées, la décision du gouvernement flamand du 24 décembre 2004 relatif à la politique de la diversité et l'égalité des chances dans l'Administration flamandeprévoit une définition claire de la notion de personne atteinte d'une incapacité de travail, un objectif chiffré de 4,5 % de travailleurs handicapés au sein de l'administration flamande, des mesures de soutien à l'emploi des personnes handicapées (comme des subventions salariales et des appuis techniques), des mesures pour réserver des postes aux personnes handicapées et pour favoriser l'égalité des chances dans les procédures de recrutement, et un dialogue périodique avec les membres du personnel handicapé.
- Le gouvernement wallon a adopté l'arrêté du 27 mai 2009 qui prévoit une obligation d'emploi des personnes handicapées dans les provinces, les communes et les associations de communes. Ces administrations publiques doivent occuper un travailleur handicapé à mi-temps par tranche de vingt équivalents temps-plein. De plus, le gouvernement wallon souhaite imposer à toute entreprise publique la publication du pourcentage de personnes handicapées au sein de son personnel dans le rapport d'activité annuel et les supports de présentation de l'entreprise tels que le site Internet. De même, il veut désigner, au sein des différentes divisions du Service public de Wallonie, des agents de suivi chargés de faciliter l'intégration du travailleur handicapé dans l'équipe de travail et d'assurer un accompagnement professionnel visant l'adaptation au métier et au travail.
- A Bruxelles, l'ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique bruxelloise garantit l'égalité de traitement en matière d'emploi dans la fonction publique et interdit toute discrimination fondée sur le handicap. L'arrêté du 06 mai 1999 portant le statut administratif et pécuniaire des agents du Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale (article 319bis) et l'arrêté du 26 septembre 2002 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (article 325bis) imposent une proportion de 2 % de travailleurs handicapés et définissent les critères de reconnaissance d'un handicap. Par ailleurs, le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale favorise la mise à l'emploi des personnes handicapées par le biais des contrats d'adaptation professionnelle.
- En Communauté française, l'arrêté du gouvernement du 21 décembre 2000 relatif à l'emploi de personnes handicapées dans les services du gouvernement et dans certains organismes d'intérêt public relevant de la Communauté française fixe à 2,5 % des emplois prévus au cadre le nombre de personnes handicapées occupées au sein de ces services et organismes.
141. En ce qui concerne le harcèlement des travailleurs handicapés, l'hypothèse du harcèlement lié au handicap est explicitement reprise dans la législation belge relative à la protection contre la violence et le harcèlement (chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel). L'employeur doit donc tenir compte de ce facteur de risque dans sa politique de prévention. En outre, si le travailleur handicapé estime être l'objet de harcèlement lié à son handicap, il a accès, comme les autres travailleurs, à la procédure interne de l'entreprise pour demander la résolution de la situation par la voie informelle ou par le dépôt d'une plainte traitée par un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail.
142. Concernant les mesures prises pour promouvoir les droits syndicaux des personnes handicapées, toute discrimination est interdite en ce qui concerne l'affiliation et l'engagement dans une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou toute autre organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisations (réglé par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations). En outre, certaines initiatives supplémentaires sont prises. Par exemple, la Flandre encourage également la présence de consultants en diversité auprès des syndicats pour sensibiliser les centrales syndicales, les représentants syndicaux et les militants présents dans les entreprises à participation proportionnelle des groupes cibles.
143. Des procédures existent afin de permettre aussi rapidement que possible, en fonction des capacités restantes de la victime, une réintégration dans le milieu professionnel :
- l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs prévoit notamment une procédure de reclassement en cas d'incapacité définitive de poursuivre le travail (article 39) et une concertation entre les personnes concernées au sujet des possibilités de nouvelle affectation et des mesures d'aménagement du postes de travail (article 57).
- l'arrêté royal du 1er juillet 2006 relatif à la proposition de cessation à faire aux personnes atteintes ou menacées par une maladie professionnelle permet au Fonds des maladies professionnelles d'initier une réinsertion en cas d'écartement temporaire du milieu du travail qui s'avère nocif pour le travailleur (travail adapté temporaire). Dans le cas d'une cessation définitive du travail, le Fonds examine également l'opportunité d'une réadaptation (formation professionnelle).
144. La protection contre les licenciements abusifs est basée sur les principes inscrits dans les directives européennes en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination[74], et sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination qui interdit et sanctionne les discriminations à l'égard (notamment du travailleur handicapé). L'article 5 de la loi du 10 mai 2007 précitée vise notamment les relations de travail, et plus précisément les dispositions et pratiques en matière de rupture des relations de travail.[75] L'article 7 de la même loi décrète que toute distinction directe fondée sur l'un des critères protégés constitue une discrimination directe, à moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires. Ainsi, une distinction directe fondée sur un handicap peut uniquement être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes.
145. Différentes mesures ont été prises au niveau des Communautés pour favoriser l'insertion dans le monde du travail des élèves de l'éducation spéciale.
- En Flandre, une initiative a été menée en 2010 pour assurer le lien entre le secteur de l'éducation et le marché du travail. Ce projet appelé, «Alternerende Beroepsopleiding », prévoyait des stages intensifs en milieu professionnel.
- En Communauté française, des programmes de formations spécifiques à l'enseignement professionnel spécialisé ont été instaurés dans le cadre du décret missions (de juillet 1997). Ceux-ci sont développés dans le cadre du travail du Service Francophone des Métiers et des Qualifications reconnues et par le monde professionnel, et sont reconnues par les milieux professionnels.
- En Communauté germanophone, le DPB propose deux mesures d'orientation pour les personnes handicapées et notamment pour les élèves de l'éducation spéciale. Il s'agit d'une part, de l'«orientation en entreprise» qui fait partie intégrante d'une orientation professionnelle plus large gérée en coopération avec le «Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft» (service public de l'emploi). D'autre part, la «formation en entreprise» est une formation pratique sur le lieu du travail qui offre une qualification partielle et un emploi sur le marché du travail.
146. Dans la mesure où beaucoup de personnes handicapées peuvent éprouver des difficultés plus grandes pour se rendre au travail, parmi les possibilités de travail qu'offrent les nouvelles technologies de communication, le télétravail peut constituer une solution appréciable. La convention collective de travail n° 85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005[76] au sein du Conseil national du travail, vise à fixer les principes essentiels devant régir le télétravail. Cette Convention collective a pour objet de donner exécution à l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002. Par ailleurs, depuis 1996, le contrat de travail à domicile est entré dans le champ d'application de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le travailleur à domicile est donc désormais mis sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs, tout en tenant compte néanmoins des particularités liées au fait que le travailleur ne se trouve pas dans les locaux de l'entreprise.
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[71] Cette loi se base notamment sur les principes établis dans la directive européenne 2000/78/CE portant sur la création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Elle fait partie d'un cadre plus général qui vise à lutter contre l'ensemble des formes de discriminations et qui s'est traduit par l'adoption ce même 10 mai 2007, outre la loi précitée, la loi tendant à lutter contre la discrimination entre les Hommes et les Femmes et la loi tendant à lutter contre les discriminations et réprimant certaines actes inspirés par le racisme ou la xénophobie.
[72] Celui-ci modifie l'arrêté royal du 3 mai 1991 relatif à la mise en œuvre des articles 47, 56septies et 63 des lois coordonnées sur les allocations familiales pour travailleurs salariés, et de l'article 96 de la loi du 29 décembre 1990 concernant les dispositions sociales.
[73] Cet arrêté prévoit notamment des primes de compensation, des interventions pour l'aménagement des postes de travail, des primes pour les travailleurs indépendants, des stages de découverte, des contrats d'adaptation professionnelle, des primes à l'intégration, des primes au tutorat et une intervention dans les frais de déplacement au lieu du travail.
[74] La directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.
[75] Cela comprend entre autre (mais pas exclusivement) :
- la décision de licenciement;
- la fixation et l'application des conditions et des modalités du licenciement;
- la fixation et l'application de critères lors de la sélection de licenciement;
- l'octroi et la fixation d'indemnités suite à la cessation de la relation professionnelle;
- les mesures qui sont prises suite à la cessation de la relation professionnelle.
[76] Celle-ci a été modifiée par la convention collective de travail n° 85 bis du 27 février 2008